원주시가 파격적인 인사쇄신안을 내놔 공직사회가 술렁이고 있다. 기존 연공서열 중심의 승진관행에서 유능한 인재를 과감히 발탁하겠다는 것이다. 원주시는 ‘2020년도 인사운영 기본계획’을 최근 발표했다. 능력과 성과에 따라 근무성적을 평가하고, 격무와 기피업무를 우수하게 수행하면 적극적으로 발탁 승진시키겠다는 것이다. 이 계획에 따르면 가장 눈에 띄는 대목은 경력 대비 근무성적 평정 비율을 30대 70에서 10대 90으로 근무성적을 대폭 상향 조정했다는 점이다. 그간 절대적 기준처럼 인식돼온 경력 평정이 10%에 불과할 정도로 파격에 가깝다는 평이다. 승진서열명부가 전혀 의미가 없는 것으로 보인다. 이에 따라 직급에 따른 승진소요 최저연수만 지나면 경력이 짧든 길든 상관없이 거의 대등하게 성과 위주로 평가할 수 있게 된다. 이 같은 계획안은 지난 11월 개정된 지방공무원법 임용령에 따른 것이다. 앞으로 1년의 유예기간을 두고 2021년부터 적용한다. 평가의 공정성도 확보했다. 평가자가 연공서열 위주로 근무성적평정을 하고 능력과 성과 중심의 평정을 저해한다면 평가자의 연봉과 성과금을 삭감하는 등 인사 불이익을 줄 계획이다. 이에 따라 원주시가 이 같은 인사쇄신책을 들고 나온 배경에 관심이 쏠리고 있다. 원주시 한 관계자는 “그동안 시장의 인사 철학이 능력중심의 적재적소 배치였다”며 “3선 시장이라는 상징성, 남은 임기동안 인사시스템을 확실히 바꿔 놓겠다는 의지의 표현 아니겠냐”고 강조했다. 실제로 최근 단행된 서기관, 사무관 승진 인사에서 맛보기로 보여준 발탁인사가 이를 입증하고 있다는 것이다. 더욱이 몇 년전부터 서기관 승진인사에서 승진대상자가 없어 승인 연수가 차지 않는데도 공무원을 직무대리 체제를 이어가는 것이 부지기수로 이뤄진 것도 따지고 보면 연공서열 중심의 승진인사가 낳은 구조적 모순이란 분석이다. 원주시 한 관계자는 “향후 5년동안 서기관 승진시 직무대리체제가 이어질 것으로 예상한다”며 “차라리 일찌감치 발탁인사를 단행했더라면 이같은 기형적 구조는 예방할 수 있었을 것이다”라고 지적했다. 이에 따라 공직사회는 앞으로 닥칠 승진 인사 패턴이 어떤 영향을 미칠지 예의주시하는 모습이다. 일단 연공서열에 기대 승진할 날만 기다리며 복지부동하거나 공직사회 ‘제2의 DNA’로 일컬어지는 보신주의에 찌든 일부 공무원들에게 경종을 울릴 것으로 전망된다. 게다가 경직된 공직문화를 개선하고 건강한 경쟁을 유도하는 것은 물론 전문성과 효율성을 중시하는 성과주의 문화를 정착시킬 것으로 보인다. 덧붙여 구성원의 사기진작에 큰 도움이 될 전망이다. 이에 대해 김광수 원주시 부시장은 “열심히 일 잘하는 공무원을 우대하는 것이 시 발전을 위해서도 바람직한 방향이고 그것이 결국 시민 여러분의 복지증진과 시민을 위한 행정서비스로 돌아갈 것이다”며 “원주시가 역대 최대 규모로 확보한 국비 1조 2,000억 원 사업을 차질 없이 추진하고 앞으로 더 많은 국비 지원을 받기 위해서는 성과와 능력 중심의 인사가 꼭 필요한 시점이다”라고 말했다. 하지만 극복해야 할 난제도 있다. 지나치게 발탁이 중시될 경우 기존 위계·지휘체계에 익숙해진 공직기강이 흐트러질 수 있다는 것이다. 앞으로 직원 간 톱니바퀴식 행정추진이 원활하게 이뤄질지 미지수다. 아무튼 지인선용(知人善用)하려는 원주시의 인사시스템이 ‘인사=만사’, ‘인사=만병통치약’이라는 만고불변의 진리를 증명해 보일지 공직사회 이목이 쏠리고 있다.

심규정 기자 다른기사 보기